خلاصه کتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب ( نویسنده سعید تقدسی )

کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب» نوشته سعید تقدسی، راهنمایی جامع و کاربردی برای مدیران و کارآفرینانی است که به دنبال جذب، استخدام و حفظ بازاریابان حرفه ای هستند و می خواهند فراتر از روش های سنتی عمل کنند. این اثر با ارائه راهکارهای خلاقانه و استراتژی های اثربخش، به شما کمک می کند تا تیم فروش و بازاریابی قدرتمندی تشکیل دهید که تضمین کننده رشد و موفقیت پایدار کسب وکارتان باشد.

در دنیای رقابتی امروز، نیروی انسانی، به ویژه در بخش فروش و بازاریابی، نقش حیاتی در موفقیت و پایداری هر کسب وکار ایفا می کند. انتخاب بازاریابان کارآمد و متعهد، فراتر از یک فرآیند ساده، به یک هنر و علم پیچیده تبدیل شده است که نیازمند رویکردی هوشمندانه و خلاقانه است. سعید تقدسی، با نگارش کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب»، گامی مهم در جهت توانمندسازی مدیران و کارآفرینان برداشته است. این کتاب نه تنها به چگونگی استخدام بازاریاب می پردازد، بلکه به استراتژی های بلندمدت برای ساخت و نگهداری تیمی موفق تأکید می کند. این مقاله به عنوان یک بررسی و خلاصه جامع از این کتاب ارزشمند، مفاهیم کلیدی و راهکارهای عملی آن را به تفصیل شرح می دهد تا مخاطبان هدف، شامل کارآفرینان، مدیران فروش و بازاریابی، و متخصصان منابع انسانی، بتوانند با صرف کمترین زمان، به درکی عمیق از محتوای کتاب دست یابند و آن را در سازمان خود به کار گیرند.

بخش اول: آماده سازی زمینه ی استخدام؛ اقدامات کلیدی قبل از جذب بازاریاب

قبل از آنکه وارد فاز عملیاتی استخدام شوید، نیاز است که زیرساخت ها و تفکرات مدیریتی صحیح را پایه ریزی کنید. فصل اول کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب» به اقدامات حیاتی پیش از فرآیند جذب می پردازد که می تواند سنگ بنای یک تیم فروش و بازاریابی موفق باشد.

بازسازی تیم فروش: از خوشحالی استعفا تا شناسایی افراد غیرقابل جایگزین

ارزیابی مداوم و واقع بینانه تیم موجود، اولین قدم در ایجاد یک تیم فروش قدرتمند است. سعید تقدسی در کتاب خود به این نکته اشاره می کند که گاهی اوقات، جدایی یا اخراج بازاریاب که عملکرد ضعیفی دارد، می تواند فرصتی برای بهبود و بازسازی تیم باشد. این دیدگاه، چالش برانگیز اما ضروری است. مدیران باید شجاعت پذیرش اشتباهات گذشته در استخدام بازاریاب حرفه ای را داشته باشند و با تحلیل دقیق، مهره های اصلی و غیرقابل جایگزین تیم را شناسایی کنند. این افراد، کسانی هستند که دانش، تجربه و ارتباطات کلیدی را در اختیار دارند و حفظ آن ها برای پایداری سازمان حیاتی است. در مقابل، خروج افرادی که نه تنها ارزش افزوده ای ایجاد نمی کنند بلکه ممکن است انرژی منفی به تیم تزریق کنند، باید به عنوان یک فرصت برای جذب نیروی جدید و موثر در نظر گرفته شود. بازسازی تیم به معنای بهینه سازی منابع انسانی برای رسیدن به بالاترین پتانسیل فروش است.

قانون طلایی: همیشه در حال استخدام باشید!

یکی از نکات استخدام بازاریاب که تقدسی به آن اشاره می کند، مفهوم استخدام دائمی است. این بدان معناست که شرکت ها نباید تنها زمانی که نیاز مبرمی به نیروی جدید دارند، به فکر جذب بازاریاب بیفتند. فروشندگی، برخلاف بسیاری از مشاغل دیگر، نیازمند شخصیتی پویا، انگیزشی بالا و توانایی مواجهه با چالش های متعدد است. بنابراین، پیدا کردن فرد مناسب زمان بر است. دیدگاه اشتباهی که بسیاری از سازمان ها دارند این است که فرآیند استخدام را تنها در مواقع بحرانی فعال می کنند. سعید تقدسی تأکید می کند که مدیریت باید همواره در حال شبکه سازی، شناسایی استعدادها و ایجاد یک پایگاه داده از کاندیداهای بالقوه باشد. این رویکرد پیشگیرانه، به سازمان امکان می دهد تا در صورت نیاز به سرعت و بدون افت کیفیت، اقدام به چگونگی استخدام بازاریاب جدید کند و از بروز خلاء در تیم فروش جلوگیری شود.

سه اشتباه بزرگ در استخدام بازاریاب و نحوه اجتناب از آن ها

تقدسی سه اشتباه رایج و مهلک در فرآیند استخدام بازاریاب را تشریح می کند: استخدام با عجله، عدم تعریف دقیق شغل، و تکیه صرف بر رزومه های کاغذی. استخدام شتاب زده اغلب منجر به انتخاب های نامناسب می شود که نه تنها هزینه های مالی زیادی به همراه دارد، بلکه به روحیه و عملکرد کلی تیم نیز آسیب می رساند. برای اجتناب از این خطا، باید فرآیندی ساختاریافته و زمان بندی شده را دنبال کرد.

در فرآیند استخدام بازاریاب، آهسته استخدام کنید و سریع اخراج کنید. بهترین زمان اخراج، اولین باری است که به این نتیجه می رسید نیرویی به اندازه حقوقش بازدهی ندارد.

عدم تعریف دقیق شرح وظایف و انتظارات از شغل بازاریابی نیز اشتباهی رایج است. هر نقش بازاریابی نیازمند مجموعه ای خاص از مهارت ها و ویژگی هاست که باید به وضوح مشخص شود. بدون این وضوح، هم کارجو و هم کارفرما در فهم انتظارات با مشکل مواجه خواهند شد. در نهایت، تکیه صرف بر رزومه بدون بررسی عمیق عملکردی و مصاحبه های دقیق، می تواند منجر به استخدام افرادی شود که در عمل توانایی های لازم را ندارند. کتاب بر اهمیت راستی آزمایی اطلاعات رزومه و استفاده از روش های متنوع مصاحبه بازاریاب برای سنجش واقعی توانمندی ها تأکید دارد.

مشخص کردن دقیق شغل و تهیه فرم ارزیابی

یکی از مهمترین مراحل قبل از استخدام بازاریاب حرفه ای، تعریف شفاف و جامع از شغل مورد نظر است. این شامل تعیین دقیق وظایف، مسئولیت ها، اهداف عملکردی و مهارت های لازم برای موفقیت در آن پست است. تهیه یک لیست از بایدها و مطلوب ها برای کاندیداها، ابزاری قدرتمند برای غربالگری اولیه است. بایدها شامل حداقل الزامات غیرقابل مذاکره مانند تجربه، گواهینامه ها یا مهارت های خاص هستند، در حالی که مطلوب ها ویژگی هایی هستند که می توانند به کاندیدا برتری دهند اما نبودشان مانع استخدام نیست.

تقدسی دستورالعمل هایی برای ساخت یک فرم ارزیابی جامع و موثر ارائه می دهد. این فرم باید شامل بخش هایی برای ارزیابی مهارت های فنی و نرم، تجربه کاری مرتبط، تیپ شخصیتی و تناسب فرهنگی با سازمان باشد. استفاده از یک فرم ارزیابی استاندارد و یکپارچه، امکان مقایسه عینی کاندیداها را فراهم آورده و از جانب داری های احتمالی جلوگیری می کند. این گام، پایه و اساس یک فرآیند استخدام منصفانه و اثربخش است.

بخش دوم: شکار استعدادها؛ خلاقیت در پیدا کردن بازاریاب

پس از آماده سازی زمینه های لازم، نوبت به مرحله حیاتی پیدا کردن استعدادهای بازاریابی می رسد. فصل دوم کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب» به روش های خلاقانه و اثربخش برای کشف و جذب بازاریابان مستعد می پردازد.

روش های سنتی و نوین برای پیدا کردن داوطلب مناسب

استفاده از رویکردهای متنوع برای پیدا کردن بازاریاب مناسب، شانس موفقیت در استخدام را افزایش می دهد. تقدسی به ترکیب روش های سنتی و نوین تأکید دارد. روش های سنتی شامل استفاده از شبکه داخلی شرکت، جایی که کارکنان فعلی می توانند کاندیداهای مناسبی را معرفی کنند (طوفان فکری داخلی)، و همچنین ارتباطات شخصی مدیران و شرکت در همایش ها و رویدادهای صنعتی است. این روش ها می توانند به شناسایی افرادی با سوابق اثبات شده و تناسب فرهنگی بالا کمک کنند.

در کنار این ها، استفاده بهینه از پلتفرم های نوین مانند کاریابی های آنلاین و شبکه های اجتماعی حرفه ای (مانند لینکدین) ضروری است. نکته کلیدی در استفاده از این ابزارها، صرفاً انتشار آگهی نیست، بلکه فعالانه به دنبال کاندیداها گشتن (Headhunting) و برقراری ارتباط با آن هاست. برگزاری دوره های فروش و بازاریابی نیز می تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای شناسایی و جذب برترین شرکت کنندگان عمل کند، چرا که در طول دوره، عملکرد واقعی و پتانسیل افراد به خوبی آشکار می شود. حتی کتاب فروشی ها و رویدادهای مرتبط با فروش نیز می توانند محلی برای شناسایی افراد علاقه مند باشند.

فراتر از مرزها: کشف استعدادها در نقاط غیرمنتظره

برای پیدا کردن بازاریاب حرفه ای، گاهی لازم است که خارج از چارچوب های معمول فکر کنید. یکی از روش های مطرح شده، جذب بازاریابان از شرکت های رقیب است. این رویکرد نیازمند ظرافت و رعایت اصول اخلاقی است، اما می تواند منجر به جذب افرادی با تجربه و دانش عمیق از صنعت شود. تقدسی اشاره می کند که مدیران می توانند از تجربه بازاریابان رقبا برای تقویت تیم خود استفاده کنند.

بازاریاب های مویرگی نیز گروه دیگری از استعدادها هستند که اغلب نادیده گرفته می شوند. این افراد، با توانایی برقراری ارتباط مستقیم با مشتریان در مقیاس وسیع و در مناطق مختلف، می توانند مزایای قابل توجهی برای شرکت هایی با محصولات یا خدمات خاص داشته باشند. در عین حال، چالش هایی مانند مدیریت، آموزش و انگیزه بخشی به این گروه نیز باید در نظر گرفته شود. کشف استعدادها می تواند از درون خود سازمان یا حتی از طریق مشتریان وفادار نیز صورت گیرد؛ افرادی که به محصولات یا خدمات شما علاقه عمیقی دارند و می توانند سفیران فروش مؤثری باشند.

قانون ۲۰/۸۰ و استخدام نیروی مکمل

قانون پارتو یا قانون ۲۰/۸۰ در مدیریت تیم فروش کاربرد وسیعی دارد: معمولاً ۲۰ درصد از بازاریابان، ۸۰ درصد از نتایج و فروش را به ارمغان می آورند. این قانون به مدیران کمک می کند تا بر شناسایی و حفظ بازاریابان برتر تمرکز کنند و منابع را بهینه تخصیص دهند. اما این بدان معنا نیست که سایر ۸۰ درصد بی اهمیت هستند. در واقع، این ۸۰ درصد نیز برای ایجاد پوشش بازار و حمایت از ۲۰ درصد اصلی ضروری هستند.

تقدسی بر اهمیت استخدام نیروی مکمل تأکید می کند. یک تیم فروش قوی، نیازمند افرادی با مهارت ها و ویژگی های متفاوت است که مکمل یکدیگر باشند. به عنوان مثال، ممکن است شما به بازاریابانی نیاز داشته باشید که در ایجاد ارتباطات جدید قوی هستند (شکارچیان)، در حالی که سایرین در حفظ و توسعه روابط با مشتریان فعلی (پرورش دهندگان) مهارت دارند. استخدام افراد با مهارت های مکمل به توازن تیم، پوشش نقاط ضعف و ایجاد یک ساختار مقاوم در برابر چالش ها کمک شایانی می کند. این رویکرد باعث توسعه کسب و کار می شود و پتانسیل فروش را به حداکثر می رساند.

بخش سوم: از آگهی تا انگیزه؛ فرایند استخدام، حقوق و نگهداری

پس از شناسایی استعدادها، نوبت به فرآیند استخدام، تعیین حقوق و مهم تر از آن، نگهداری و انگیزه دادن به بازاریابان می رسد. فصل سوم کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب» به این جنبه های حیاتی می پردازد.

راز آگهی استخدام اثربخش: چگونه بازاریابان ایده آل را جذب کنیم؟

یک آگهی استخدام تنها یک اعلام نیاز نیست؛ بلکه ابزاری قدرتمند برای بازاریابی موقعیت شغلی شماست. سعید تقدسی بر این باور است که برای جذب بازاریاب حرفه ای، آگهی باید دارای عناصر کلیدی باشد: شفافیت در مورد حقوق ثابت و پورسانت (سیستم حقوق و دستمزد)، مزایایی مانند بیمه و آموزش، نام و اعتبار مجموعه، و مهارت های مورد نیاز. استفاده از «کلمات تحریک کننده» و جذاب که مزایای کار در شرکت شما را برجسته می کند، ضروری است. همچنین، آگهی باید بتواند به این سوال کلیدی پاسخ دهد: «چرا یک بازاریاب ایده آل باید با شما کار کند؟» پرسیدن دلایل داوطلبان برای کار با شما در مرحله اولیه، می تواند بینش ارزشمندی در مورد انگیزه های واقعی آن ها فراهم آورد. مشخص کردن حوزه فعالیت و وسیله نقلیه مورد نیاز نیز از جزئیات مهمی است که در آگهی باید به آن ها اشاره شود.

هنر مصاحبه: کشف حقیقت در نگاه اول

مصاحبه بازاریاب یک فرآیند پیچیده و چندوجهی است که فراتر از بررسی پاسخ های شفاهی می رود. اهمیت نگاه اول و زبان بدن کاندیداها در این مرحله بسیار بالاست. تقدسی به ۱۱ ویژگی کلیدی اشاره می کند که باید در طول مصاحبه کشف شوند؛ از جمله انگیزه، پشتکار، توانایی حل مسئله، مهارت های ارتباطی، و رویکرد به شکست. برای کشف این ویژگی ها، باید از نمونه سوالات رفتاری و موقعیتی استفاده کرد که به جای «چه می دانید؟»، «چگونه عمل می کنید؟» را هدف قرار می دهند. تکنیک های تشخیص دروغ در مصاحبه، از طریق مشاهده ناهماهنگی بین کلمات و زبان بدن یا سوالات پیگیری کننده، می تواند به ارزیابی دقیق تر شخصیت و صداقت کاندیدا کمک کند. علاوه بر این، پنج ویژگی اساسی نظیر تحصیلات مرتبط، تیپ شخصیتی مناسب برای فروش، و تمایل به همکاری بلندمدت، معیارهای حیاتی برای انتخاب هستند.

استراتژی های انتخاب: از مصاحبه گروهی تا تکنیک دلفی

فرآیند انتخاب بازاریاب باید به گونه ای طراحی شود که شانس انتخاب بهترین فرد را به حداکثر برساند. «قانون ۳» در انتخاب به این معناست که حداقل سه کاندیدای قوی را تا مراحل نهایی پیش ببرید تا قدرت انتخاب و مقایسه داشته باشید. مصاحبه گروهی می تواند فرصتی برای مشاهده عملکرد کاندیداها در محیطی رقابتی و تعاملی باشد، و توانایی آن ها در کار تیمی و مدیریت استرس را نشان دهد. بررسی عملکردی و راستی آزمایی رزومه از طریق تماس با مراجع یا بررسی پروژه های قبلی، ضروری است تا از اطلاعات دروغین جلوگیری شود. برای کار با افراد بی تجربه، باید پتانسیل یادگیری و انگیزه آن ها را سنجید و سیستم آموزش استخدام بازاریاب را فراهم آورد. تکنیک دلفی، با جمع آوری نظرات متخصصان و ارزیابان مختلف، می تواند به تصمیم گیری دقیق تر و جامع تر کمک کند. هدف نهایی، «انتخاب خوب، نه خوب تر» است، به این معنی که به جای جستجوی کاندیدای بی عیب و نقص، فردی را انتخاب کنید که به بهترین شکل با نیازهای فعلی سازمان همخوانی دارد و پتانسیل رشد را نیز داراست.

سیستم حقوق و دستمزد: فرمول طلایی و روش های نوین

یکی از مهم ترین عوامل در انگیزه دادن به بازاریاب و نگهداری او، سیستم حقوق و دستمزد است. تقدسی یک فرمول طلایی برای تعیین حقوق منصفانه و انگیزشی ارائه می دهد که باید تعادلی بین حقوق ثابت و پورسانت ایجاد کند. حقوق باید به گونه ای باشد که بازاریاب را از نظر مالی تأمین کرده و در عین حال، با عملکرد او ارتباط مستقیم داشته باشد تا انگیزه لازم برای فروش بیشتر را ایجاد کند.

چهار روش اصلی حقوق دهی به بازاریابان وجود دارد که هر یک مزایا و معایب خاص خود را دارند:

1. فقط ثابت: مناسب برای مشاغلی با چرخه فروش طولانی یا تیم های حمایتی، اما ممکن است انگیزه فروش را کاهش دهد.
2. فقط پورسانت: بسیار انگیزشی برای فروشندگان باسابقه، اما ممکن است استرس زیادی ایجاد کرده و باعث ترک شغل در دوران کم فروشی شود.
3. پورسانت و ثابت: رایج ترین و متعادل ترین روش، که هم امنیت مالی را فراهم می کند و هم انگیزه برای عملکرد بالا.
4. حقوق پلکانی: با افزایش حجم فروش، درصد پورسانت نیز افزایش می یابد و به بازاریاب انگیزه بیشتری برای دستیابی به اهداف بزرگ تر می دهد.

انتخاب روش مناسب به نوع صنعت، محصول، و اهداف سازمان بستگی دارد. این بخش از کتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب به مدیران کمک می کند تا یک سیستم حقوق و دستمزد اثربخش و رقابتی طراحی کنند.

فراتر از استخدام: انگیزه دادن و نگهداری بازاریابان

استخدام پایان ماجرا نیست، بلکه آغاز فاز مهم مدیریت تیم فروش و بازاریابی است. تقدسی به چهار کار اصلی مدیر برای موفقیت تیم بازاریابی اشاره می کند: آموزش مداوم، ارائه ابزارهای لازم، حمایت و راهنمایی، و ایجاد یک محیط کاری مثبت. انگیزه دادن به بازاریاب تنها با پول میسر نیست. ایجاد حس مالکیت در کار، به اشتراک گذاشتن اهداف بزرگ تر سازمان و مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری ها، می تواند به شدت به افزایش تعهد و انگیزه کمک کند.

ایجاد چالش های معقول و قابل دستیابی نیز یکی دیگر از روش های موثر برای حفظ پویایی و رشد بازاریابان است. این چالش ها می توانند شامل اهداف فروش جدید، ورود به بازارهای تازه یا توسعه مهارت های جدید باشند. در نهایت، یک نکته مهم مدیریتی که سعید تقدسی به آن اشاره می کند: «لطفاً عاشق نشوید!». این جمله به معنای حفظ فاصله حرفه ای و دوری از احساسات در تصمیمات مدیریتی است. مدیران باید بر اساس عملکرد، داده ها و اهداف سازمانی تصمیم گیری کنند، نه بر پایه روابط شخصی یا عاطفی. این رویکرد به مدیران کمک می کند تا تصمیمات دشوار اما ضروری را برای موفقیت بلندمدت تیم و سازمان اتخاذ کنند.

جمع بندی: درس های کلیدی برای استخدام بازاریاب حرفه ای

کتاب «خلاقیت در استخدام بازاریاب» اثر سعید تقدسی، راهنمایی جامع و عملی برای هر مدیر، کارآفرین و متخصص منابع انسانی است که به دنبال تشکیل یک تیم بازاریابی و فروش قدرتمند است. این اثر با پوشش ابعاد مختلف فرآیند استخدام، از آماده سازی های اولیه و شکار استعدادها گرفته تا مصاحبه، تعیین حقوق و مهم تر از آن، نگهداری و انگیزه دادن به بازاریابان، یک نقشه راه کامل را ارائه می دهد.

درس های کلیدی این کتاب بر محوریت دیدگاه سیستمی و خلاقانه در جذب نیروی انسانی می چرخد. تأکید بر استخدام مداوم، تعریف دقیق شغل، استفاده از روش های متنوع برای یافتن کاندیداها (مانند بازاریاب های رقبا و بازاریاب های مویرگی)، مهارت در مصاحبه بازاریاب برای کشف ویژگی های واقعی و نه فقط آنچه در رزومه است، و طراحی یک سیستم حقوق و دستمزد عادلانه و انگیزشی، از نکات برجسته این کتاب است. علاوه بر این، اهمیت انگیزه دادن به بازاریاب از طریق ایجاد حس مالکیت و چالش، و همچنین حفظ فاصله حرفه ای در مدیریت، از اصولی هستند که می تواند به مدیریت تیم فروش کمک شایانی کند.

پیاده سازی این رویکردها در کسب وکارها، مزایای متعددی از جمله کاهش نرخ ترک شغل، افزایش بهره وری، بهبود عملکرد فروش و در نهایت، توسعه کسب و کار را به همراه خواهد داشت. مطالعه کامل این کتاب و به کارگیری عملی نکات استخدام بازاریاب که در آن مطرح شده است، به مدیران امکان می دهد تا نه تنها بهترین ها را جذب کنند، بلکه آن ها را برای مدت طولانی در سازمان خود حفظ کرده و به اهداف والای سازمانی دست یابند. برای هر کسی که به دنبال ارتقای مهارت های خود در بازاریابی و فروش و ساخت تیمی رویایی است، این کتاب یک منبع ضروری و کاربردی محسوب می شود.